退職者に「なぜ辞めるの？」と聞くだけでは足りない｜退職面談で見るべきポイント

「退職したいです」

スタッフから退職の申し出があったとき、
「なぜ辞めるの？」
「何か不満があったの？」
「給与の問題？」
「人間関係？」
と、退職理由を確認する院長やマネージャーは多いのではないでしょうか。

もちろん、退職理由を聞くことは大切です。
しかし、そこで聞いた理由だけを見て、
「人間関係が原因だった」
「給与に不満があった」
「キャリアアップしたかった」
と結論づけてしまうと、次の退職を防ぐことは難しいかもしれません。

なぜなら、退職時にスタッフが伝える理由は、あくまで最後に表面化したものの場合もあるからです。
例えば、「もっと条件の良い職場に行きたい」と話していたスタッフが、実際には以前から、

「頑張っても評価されない」
「相談しても何も変わらない」
「このクリニックで働き続けても成長できる気がしない」

と感じていたかもしれません。

だからこそ、退職面談は単に「辞める理由を確認する場」ではありません。
スタッフがなぜ退職を決めたのかを理解し、組織として何を見直すべきかを考える場です。

本記事では、美容クリニックの退職面談で見るべきポイントと、退職者の声を組織改善につなげるための考え方について解説します。

目次

1. 退職理由だけを聞いても、本当の課題は見えてこない
2. 「個人の問題」と「組織の問題」を分けて考える
3. 退職者の声を、次の離職を防ぐために活かす

退職理由だけを聞いても、本当の課題は見えてこない

退職面談で、「退職理由は何ですか？」と聞くことは大切です。
しかし、重要なのはその答えだけではありません。

例えば、「もっと成長できる環境に行きたい」というスタッフがいた場合。

その背景には、
・ 新しい仕事に挑戦する機会がなかった
・ キャリアについて相談する機会がなかった
・ 評価されても次のステップが見えなかった
といった理由があるかもしれません。

また、「給与が低いから辞めます」という場合も、
「仕事量に対して評価されていない」
「頑張っても給与が変わらない」
「昇給の基準がわからない」
と感じている可能性があります。

つまり、退職理由として聞いた言葉だけでは、本当の課題が見えないことがあります。

退職面談で重要なのは、
「なぜ辞めるのか」だけではなく、「なぜ辞めるという決断に至ったのか」を知ることです。

いつ頃から退職を考えるようになったのか。
そのとき、誰かに相談したのか。
クリニック側に改善できることはなかったのか。

こうした「退職までの過程」を見ることで、初めて組織の課題が見えてきます。

「個人の問題」と「組織の問題」を分けて考える

スタッフが退職したとき、「この人には合わなかった」と考えて終わらせてしまうこともあるかもしれません。
もちろん、すべての退職が組織の問題とは限りません。

家庭の事情やライフステージ、本人のキャリアの方向性など、クリニック側では対応できない理由もあります。
しかし、退職理由をすべて本人の問題として考えてしまうと、組織は改善されません。

例えば、新人が短期間で辞めてしまう場合。
「最近の若い子はすぐ辞める」「うちの仕事が合わなかった」で終わらせるのではなく、
・新人教育の内容は決まっているか
・誰が教育を担当するのか明確か
・質問しやすい環境があるか
・定期的にフォローしているか
といった組織側の仕組みを見る必要があります。

また、「人間関係が原因です」という場合も、「誰と誰が合わなかったのか」だけを見るのでは十分ではありません。
役割分担や情報共有、リーダーのマネジメントなど、組織の仕組みが人間関係に影響しているケースもあります。

退職者を責めるのではなく、
「その問題が起きやすい組織になっていなかったか？」という視点を持つことが重要です。

退職者の声を、次の離職を防ぐために活かす

退職面談で話を聞いても、
「理由を確認しました」で終わってしまえば、組織は変わりません。
重要なのは、そこで得た情報を次の離職を防ぐために活かすことです。

例えば、「教育担当者によって教え方が違った」という声があれば、新人教育の仕組みを見直す。
「頑張っても評価されている実感がなかった」という声があれば、人事評価やフィードバックの方法を見直す。
「上司に相談しにくかった」という声があれば、1on1やリーダーとのコミュニケーションを見直す。

このように、退職理由を単なる記録として残すのではなく、
教育・評価・マネジメント・職場環境などの改善につなげることが大切です。

また、一人の退職者の意見だけではなく、複数のスタッフに共通する課題がないかを見ることも重要です。

例えば、
「新人が半年以内に辞めることが多い」
「人間関係を理由にする退職者が続いている」
「リーダーになったスタッフが長続きしない」
こうした傾向がある場合は、個人ではなく組織の仕組みに課題があるかもしれません。

そして、本来は退職面談だけで組織の課題を知るのではなく、日常的な1on1や面談を通して、スタッフの状態を把握していくことが理想です。

「辞めると決まった人に聞く」のではなく、「まだ働いている人の声を聞く」。

その積み重ねが、離職を防ぐことにつながります。

まとめ｜退職面談は、次の離職を防ぐための機会

スタッフが退職するとき、「なぜ辞めるの？」と聞くことはもちろん大切です。
しかし、退職理由だけを聞いて、「人間関係が原因だった」「給与に不満があった」と分類するだけでは、次の退職を防ぐことはできません。

重要なのは、なぜ、その人は退職を考えるようになったのか。
退職を決める前に、組織として気づくことはできなかったのか。
クリニック側で改善できることはなかったのか。

という視点で考えることです。

退職理由の背景には、
・ 新人教育
・ 人事評価
・ キャリア
・ リーダーのマネジメント
・ スタッフとの対話
・ 職場環境
など、さまざまな組織課題が隠れていることがあります。

だからこそ、退職者を「辞めてしまった人」として終わらせるのではなく、その声を今後の組織づくりに活かすことが大切です。

そして本来目指したいのは、退職面談で初めて本音を聞く組織ではありません。

日常的にスタッフの声を聞き、小さな課題のうちに改善していく。
退職理由を分析するだけではなく、退職につながる前の状態に目を向ける。

その積み重ねが、スタッフが長く働き続けられる組織づくりにつながります。

Liberate Beautyでは、美容クリニックの現場経験をもとに、スタッフヒアリングや1on1を通じた組織課題の整理から、新人教育、人事評価、リーダー育成など、スタッフの定着につながる人事の仕組みづくりを支援しています。

「退職理由を聞いても、いつも同じことを繰り返している気がする」
「なぜスタッフが辞めるのか、本当の原因がわからない」
「退職者の声を組織改善に活かしたい」

そんな場合は、一度、退職理由だけではなく、スタッフが辞めるまでの過程と、組織の仕組みそのものを見直してみてはいかがでしょうか。

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